المفهوم التسويقي

مقدمة 

لو اطلع احدنا على رفوف البضائع في احد الاسواق التجارية فإنه سوف يلاحظ مايلي :

1. ان العبوات الموجودة في البضائع مختلفة النوعية فبعضها من الزجاج وبعضها من المعدن والبعض الاخر من نوع خاص من أنواع الكرتون .

2. أن هناك احجاماً مختلفة لكل نوع من انواع العبوات الموجودة.

3. ان لكل حجم مختلف سعر مختلف.

4. ان المعلومات المكتوبة على العبوات تمت كتابتها باللغة العربية واللغة الانجليزية واحياناً بلغات اخرى .

5. ان بعض البضائع جديد وبعضها الاخر معروف من قبل اما من خلال التجربة او من خلال الصور المنشورة عنها في الصحف والمجلات والاعلانات التلفاز ولوحات الاعلان في الطرق.

السؤال الان : لماذا كل هذا التفاوت في الانواع والاحجام والاسعار والمصادر ؟ وما الداعي لكل ذلك ؟

الاجابة هي المحاولة الجيدة لتلبية رغبات الناس ويسمى الجهد المبذول في ذلك بالتسويق واللذي عادة مايوصف انه "انسياب البضائع والخدمات من المنتج الى المستهلك" وذلك يعني ان التسويق يشمل النشاطات التي تساعد على ايجاد وانتقال المنتجات (السلع والخدمات والافكار) عن طريق التبادل بين المنتج والمستهلك بغرض تحقيق اهداف كل منهما .

والتسويق يشمل العديد من النشاطات التي تساعد على ايجاد وانتقال مانرغب في تسويقه , ومن تلك النشاطات :

1. معرفة احتياجات العملاء الحاليين وفي المستقبل .

2. تطوير السلع والخدمات والافكار التي تلبي حاجات العملاء .

3. تمييز ماتم تطويره او انتاجه من سلع او خدمات بإسم مميز او عبوة مميزة حتى يستطيع العملاء تميزه عن المنتجات المنافسة .

4. تحديد الاحجام المختلفة من المنتجات التي تلبي احتياجات العملاء .

5. تسعير السلع والخدمات والافكار التي تم انتاجها او تطويرها .

6. اختيار اسلوب التوزيع المناسب امامباشرة مع المستهلك النهائي او عبر وسيط مع تحديد وسائل النقل والتخزين المناسبة .

7. تحديد وابتكار الطريقة المثلى لترويج السلع والخدمات والافكار .

8. اختيار وسائط الترويج المناسبة كالصحف والمجلات ولوحات الطرق والتلفاز وغيرها .

مدخل عام للتسويق :
ان كلمة التسويق Markiting هي كلمة مشتقة من مصطلح لاتيني Marcatus والذي يعني السوق وكذلك تشتق من الكلمة اللاتينية Mercari  والتي تعني المتجر .
التسويق علم يبحث في القوانين والقواعد والمبادئ التي تحكمه مثله مثل العلوم الطبيعية الاخرى التي تستند اليها قوانين ثابته واعتماداً على التحليل النظري وعلى الملاحظة وهناك ادارات خاصه موجه بالتسويق وهذا من اجل الوصول الى الاستعمال الصحيح والجيد لهذه الاستراتيجيه وكذا الاستفادة من ادوار التسويق داخل وخارج المؤسسة وان تحقق من ورائها الاهداف المرجوة وقد مر التسويق بمرحل وهي :
1- المفهوم الانتاجي : 
حتى عام 1960 كانت المنظمات التي مرت بمرحلة الثورة الصناعية تعمل في ظل التوجه الفكري الانتاجي ووفقاً لهذا التوجه الفكري فان المفهوم الانتاجي يعني ان على المنظمة ان يقتصر انتاجها وتوزيعها على تلك المنتجات التي تتصف عملية الانتاج فيها بأكبر قد من الكفاءة ومثل هذه الفسلفة الفكرية التي قامت على اساس الفرض الاقتصادي الشهير والقائل ان العرض يخلق الطلب الخاص به ومايفسر هذه المقولة للتدليل على هذه الفلسفة الفكرية ما قاله هنري فورد صاحب شركة فورد للسيارات عن نموزج سيارته الشهيرة T " انه يمكن للمستهلك ان يحصل على اي لون يرغب فيه طالما ان هذا اللون هو اللون الاسود " .
2- المفهوم البيعي :
مع استمرار التطور التكنولوجي وإمكانية الانتاج بحجم كبير أصبحت المنظمات قادرة على انتاج كمية كبيرة تفوق الطلب على المنتج في السوق ويستنتج من هذا تحول فلسفة وتفكير بعض المنظمات من الفلسفة الانتاجية الى الفلسفة البيعية وذلك باستخدام المفهوم البيعي ويعني هذا المفهوم " ان كل شئ يمكن بيعه بصرف النظر عن رغبة المستهلكين فيه من عدمه " وذلك من خلال استخدام رجال البيع , فهدف المفهوم البيعي واضح الا وهو القيام ببيع ماهو موجود لدى الشركة من منتجات وذلك باستخدام تلك الانشطة التي تساعد على عملية البيع مثل الإعلان , المهارات البيعية لرجال البيع العاملين لديها .
ويعد هذا المفهوم البيعي بتركيزه على نشاط البيع نقيضاً للمفهوم الامنتاجي الذي يعطي اي تركيز للعملية البيعية ولكن على كل حال فإن كلا المفهومين لم يعطيا اهتماماً لحاجات ورغبات المستهلكين .
3- المفهوم التسويقي :
يشير آدم سميث في كتابه الشهير ثورة الامم الى ان الغض الاساسي للعملية الانتاجية هي الاستهلاك ومن هنا فان على المنتجين ان يكون اهتمامهم الاول بالمستهلك وان يقوموا بترويج ماتم انتاجه حتى يمكن الاستمرار في السوق وعلى الرغم من ذلك فان لم يهتم احد بالمستهلك الى في الخمسينيات ففي عام 1950 ظهر المفهوم التسويقي والذي يرى ان كل انشطة المنظمة بما فيها النشطة الانتاج لابد او تتوجه وتركز بحاجات المستهلك , وان تحقق الربح في الاجل الطويل من خلال اشباع المنظمة لهذه الحاجات ومن هذا فان للمفهوم التسويقي ثلاث ركائز :
- التوجه بحاجات المستهلك ورغباته قبل الانتاج وبعده .
- اكتمال جهود المنظمة وأنشطتها لخدمة هذه الحاجات والرغبات .
- تحقيق الربح على الاجل الطويل .
ولقد كانت شركة جينيرال اليكتريك من اوائل الشركات التي قدمت للعالم هذا المفهوم في عام 1952 والتي كانت من أوائل الشركات التي طبعت هذا المفهوم لتلك الشركات التي تقوم بإنتاج السلع التي يكرر المستهلك شرائها مثل شركة جينيرال ميلزوكليوجر وشركة مرسيدس لصنع السيارات .

دكتورة زينب إسماعيل شهاب - مبادئ التسويق - ص 3: 7.

الإدراك في السلوك التنظيمي

تعريف الإدراك :

هو العملية التي يقوم من خلالها الفرد بتنظيم وتفسير انطباعاته الحسية يكي يضيف معنى للبيئة التي يوجد فيها.

فالافراد المختلفين قد ينظرون الى نفس الشيئ وبالرغم من هذا يدركونه بطريقة مختلفة والحقيقة لايوجد احمد منا يرى الواقع كما هو , ولكن مانفعله هو تفسير لما نراه والذي نطلق عليه الواقع .

إذن فأهم شيئ يعنينا هو كلمة تفسير لان الفرد يبني تصرافاته على تفسيره للواقع وفقاً لنظامه الادراكي بدلاً من تفسير الواقع نفسه .

الإطار الاساسي للإدراك :

(العمليات العقلية):
يعكس هذا الاطار العوامل التي تؤدي الى الاختلاف في تفسير الافراد لنفس الشيئ فالشيئ هو اول مرحلة يبداء بها الاطار الادراكي وقد يكون هذا الشئ فرداً اخر او حدث معين او نشاط ويمثل الشئ نقطة التركيز على عملية الادراك .
والمثير هو الذي يجذب اهتمام الفرد بهذا الشئ المعين ثم يقوم الفرد بعد ذلك بإدراك هذا الشئ او التعرف عليه ثم تفسيره وتؤدي طريقة تفسير الفرد لهذا الشئ الى احداث الفرد لاستجابه معينة وقد تنطوي هذه الاستجابه على سلوك ظاهر او قد تؤدي الى تغيير فر اتجاهات الفرد او قد تنطوي على الاثنين معاً .

العمليات الادراكية في المنظمة :
يفيد التصور السابق كمقدمة عامة للادراك كما انه يفيد في فهم الخصائص والعمليات التي تؤثر على الادراك والادراك يتأثر بعدة خصائص ومنها :
1. خصائص الشئ موضوع الادراك ( ماهو الذي ندركه)
2. خصائص الفرد ( الذي يقوم بعملية الادراك )
3. العمليات الموقفية

أولاً : خصائص الشئ موضوع الادراك :
يتأث الادراك بخصائص الشئ التي تميزه عما يحيط به من أشياء او خصائص التي تجذب انتباه الفرد الى معرفته وتتمثل هذه الخصائص في التباين والتركيز والحركة والتكرار والحداثة والحجم .
- التباين : افذا اختلف او تباين الشئ مع مايحيط به بطريقة او بأخرى يكون من السهر ملاحظته , فالمدير الذي يجري مقابلة مع 20 سيدة لشغل وظيفة ما ورجل واحد سوف يتذكر الرجل اكثر ويرجع هذا ببساطة الى التضاد .
- الكثافة او قوة التركيز : قد تختلف الاشياء ايضاً في قوة تركيزها مثل كثافة او تركيز اللون والعمق والصوت فمثلاً يميل الافراد الى الانصات باهتمام لصياح فرد اخر او على العكس لهمس فرد اخر لان تركيز الصوت في الحالتين غير عادي .
- الحركة : حيث يميل الافراد الى تركيز الاهتمام اولاً على الاشياء المتحركة او المتغيرة فالحركة تثير الاهتمام بشئ معين قبل ان يبداء الاهتمام بالبيئة المحيطة بهذا الشئ بصفة عامة فمثلاً يلاحظ الافراد الانوار التي تطفئ وتضيئ في الاعلانات الموجودة بشارع مظلم .
- التكرار : يمكن ان يزيد التكرار من ملاحظة واهتمام الفرد بشئ معين فالافراد يستدعوا معظم الاعلانات عن الكوكاكولا لسبب بسيط هو تكرارها المستمر في التلفزيون والراديو فمثلاً ان طلب تكرار مرؤوس مرات عديدة فان الرئيس سيذكر هذا الطلب لتكراره .
- الحداثة : يثر حداثة الشيئ تككرار الفرد لهذا الشئ فالفرد قد يتذكر افراد معينة يختلف سلوكهم عما هو متوقع منهم وايضاً فاللمدير الذي يلبس كل يوم بدلة رمادية اللون عندما يلبس يوم بدلة بنية اللون سوف يلاحظ المرؤوسين بسرعة رغم ان اللون البني لون عادي ولكن لحداثة الظاهرة او الحدث بالنسبة لما اعتاد عليه المدير .
- الحجم : كلما كبر حجم الشيئ كلما زادت فرصة ادراكه .

ثانياً : خصائص الفرد :
تؤثر خصائص الفرد ايضاً في الكيفية التي يدرك ويفسر بها الفرد الاشياء .
- شعور الفرد بأهمية الشئ بالنسبة له : فكلما زادت اهمية الشئ بالنسبة للفرد كلما زاد تركيز وانتباه الفرد لإدراك هذا الشئ .
- الحالة النفسية او المزاجية للفرد : وهي استجابة نفسية قصيرة الاجل تنتج عن ظروف بيئة مختلفة .
- التجاهات الفرد : وهي شعور طويل الاجل تجاه الاشياء وتؤثر الاتجاه في ادراك الفرد.
- مفهوم الذات : ويمثل مفهوم الذات ادراك الفرد لنفسه , فالفرد الذي لديه مفهوم ذاتي جيد يميل الى ان يرى الاشياء بإجابية وتفاؤل والعكس صحيح .
- شخصية الفرد : تمثل الشخصية مجموعة من الخصائص المميزة والسمات الشخصية التي تميز الفرد عن غيره وتؤدي السمات الشخصية المختلفة الى اختلاف في طريقة ادراك الافراد والتي تفسر البيئة المحيطة .

ثالثاً : العمليات الموقفية :
تعمل العمليات الموقفية كاداة تقنية , تعمل العمليات الموقفية كأداة تنقية بمعنى ان المعلومات الموضوعية من البيئة تفسر وتشكل كما يدركها الفرد فمعرفة الفرد عن البيئة تتأثر بخصائص كل من الشئ المدرك والفرد وقد يحدث ايضاً نوع من التفاعل التدريجي المميز بين المواقف المعينة وبين الفرد والشئ المدرك ويعني هذا ان نفس الشئ يمكن ان يدرك بطريقة مختلفة بنفس الفرد في المواقف المختلفة .
ومن العمليات الموقفية الرئيسية التي يمكن ان تؤثر على مدى صحة النطباعات الفرد عن الاخرين :
1. حداثة المثيرات
2. الاعتماد على الخصائص الرئيسية
3. النظريات الشخصية الضمنية
4. الإسقاط
5. خطأ التعميم 
(1) حداثة المثيرات :
يكون الفرد انطباعاته عن الاخرين بسرعة ويرجع سبب هذا الانطباع السريع الى ميل الفرد الى الاعتماد على الدلائل والمؤشرات التي يقابلها في بداية علاقته والاعتماد على الدلائل والمؤشرات المبدئية تسمى التأثير الاولي او الاسبق .
وعادة مايكون الانطباعات الاولية تأثير ممتد وعلى هذا فان الفرد الذي يستطيع ان يعطي رئيسه انطباع اولى جيد عنه في بداية عمله يكون بذك قد ضمن استمرار هذا الانطباع عند رئيسه ومع ذلك فأن الانطباعات الاكثر حداثة احياناً يمكون لها التأثير الاكبر في استمرار انطباع الفرد .
(2) الاعتماد على الخصائص الرئيسية او المركزية :
بالرغم من ان الفرد المردك يميل الى الاعتماد على المعلومات الاولية عندما ينمي ادراكه فان هذه المؤشرات المبدئية تختلف من فرد لآخر ولا تحصل على نفس الاهمية فالفرد يميل الى تنظيم ادراكة حول خصائص مركزية اي الخصائص الشخصية للهدف او الشيئ الذي يقوم بإدراكه فرد آخر مثلاً والتي تكون موضوع اهتمامه الشخصي فمثلاً اذا كون احد المهندسين في العمل انطباع عن زميل له في العمل فانه سيبني هذا الانطباع حول صفة مركزية وهي القدرات العقلية ومع ذلك لايتساوى كل المهندسين الاخرين في تكوين نفس الانطباع ولا في اعتبار هذه الخاصية .
ويمكن ان نضرب مثلاً اخر هو ان المظهر الجسماني الخارجي يعد خاصية مركزية شائعة في مواقف العمل فقد اظهرت الابحاث ان هناك ميل لادراك الفرد حسن البنية والمظهر على انه شخص جيد حتى وان كانت هذه الصفة غير موجودة فعلاً .
(3) النظريات الشخصية الضمنية :
كل فرد منا لديه شخصية ضمنيه فيما يتعلق بماهية الخصائص الشخصية التي تتوافق وتتسق مع بعضها البعض هذا مايسمى بالنظرية الشخصية الضمنية فمثلاً يمكن ان نتوقع ان الفرد الجاد في عمله يكون يكون ايضاً انسان شريف وصادق او ان الطالب الذي يتغيب كثيراً عن محاضراته طالب فاشل وغير ذكي وعلى قدر صحة هذه النظرية الشخصية الضمنية على قد مايكون هناك اساساً لسوء الفهم.
(4) الاسقاط : 
والاسقاط عادة مايؤدي الى سوء الفهم او الى نتائج اسواء من هذا فكلما كان هناك قصوراً في المعلومات لاثبات عكس الشئ كلما افترض الفرد ان الاخرين يشبهون له تماماً ويسمى ميل الفرد لاستخدام واعزاء افكاره ومشاعره الى الاخرين بالاسقاط وفي بعض الاحيان يكون الاسقاط استراتيجية ادراكية فعالة فعلى الاقل ان الافراد الذين لديهم نفس الخلفية والاهتمامات غالباً مايفكرون ويشعرون بطريقة مشابهة فليس غريب على رجل اعمال رأسمالي ان ينظر الى رجال الاعمال الآخرين على انهم يفضلون نظام السوق الحر ويرفضون التدرخل الحكومي , ولكن بالرغم من فاعلية الاسقاط احياناً الا انه قد يؤدي احياناً اخرى الى بعض الصعوبات الادراكية , فمثلاً رئيس المخازن الشريف او الامين عندما يدك الاخرين من العاملين معه على انهم امناء فانه من المحتمل ان يكتشف اختفاء بعض المخزون , وفي حالة الخصائص غير المحببة او الغير آمنه فإن الاسقاط يمكن ان يعمل كشكل من اشكال الدفاع الادراكي اي ان الفرد غير الامين يمكن ان يقنع نفسه بقوله بأنه من المحتمل ان اسرق او ارتشي لان كل الافراد يتصرفون بنفس الطريقة وهنا مثل هذا النوع من الادراك قد يستخدم لتبرير تصرفات الفرد .
(5) خطأ التعميم  :
ويمثل خطأ التعميم عملية موقفية اخرى ويؤثر خطأ التعميم على الادراك عندما نترك خاصية واحدة تغلب على تقييمنا للخصائص الاخرى للفرد , فمثلاً عندما تعتبر ان فرداً ما صديقاً يمكن ان نفترض ان هذا الفرد لديه ولاء ومتعاون ولطيف حتى ولو كانت هناك دلائل تشير الى وجود عكس هذه الصفات .
فخطأ التعميم يمثل طريقة اخرى لتكوين انطباع عن الاخرين وتتمثل في افتراض ان هؤلاء الافراد لديهم خصائص معينه موجودة ضمنياً نتيجة تصنيفهم في تصنيف معين , هذا الميل الادراكي يسمى "تعميم" ومن الفئات التي يمكن ان يصنف الفرد من خلالها الاخرين : ( الجنس - العمر - اللون - الخلفية الدينية - الطبقة الاجتماعية - الوظائف والمهن - ) وهناك ثلاث جوانب محددة للتعميم وتتمثل في :
* تمييز فئة او مجموعة من الافراد (اساتذة الجامعة).
* افتراض امتلاك الافراد في هذه الفئة لخصائص معينة ( غير منظمين - يتأمرون كثيراً ) .
* ادارك او تصور ان كل فرد في هذه المجموعة يمتلك هذه الخصائص ( كل اسائذة الجامعة - غير منظمين - يتأمرون كثيراً ) .
وليس كل تعميم يكون سيئاً فمثلا قد يقوم الفرد بتعميم طيب او مفضل لتصنيف فئة اجتماعية ينتمي اليه مثل " طلبة الجامعة " ويساعد التعميم على تنمية انطباعات عن الاشياء او المواقف الغامضة , ويكون الفرد دائماً متآلفاً مع الافراد المنتمين الى تصنيفه او مجموعته .
وفي المتوسط يمكن القول ان كل التعميمات غير صحيحة اي ان معظم التعميمات خاطئة خاصة اذا ما استخدمت لتنمية الادراك عند افراد معينين ويأتي هذا من حقيقة مؤداها ان التعميم ينمي نتيجة عدم وجود معلومات كافية وجيدة عن مجموعة معينة .
في الواقع ان التعميم غير الصحيح يقوى ويدعم من خلال وجود عاملين : 
- انه حتى التعميم غير الصحيح فهو يساعد في تشغيل او تكوين معلومات عن الاخرين بسرعة وبكفاءة فأحياناً يكون من الاسهل على الفرد ان يعتمد على تعميم خاطئ عن اكتشافه للطبيعة الحقيقية والفعلية للشئ المدرك .
- يدعم ويقوي التعميم الخاطئ بالادراك الانتقائي فمثلاً عندما يعمم المرؤوس المصري ان المديرين المصريين متشددين فانه من الصعب ان يلاحظ وجود مدير يتصف باللين .

المرجع: دكتور أسامة حسين محي الدين - علم السلوك التنظيمي - رقم الايداع (2010/8256) - الترقيم الدولي (87403-17-977) - ص 55: 61

دور المهارات السلوكية في عمل المدير

يحتاج المدير من ضمن مايحتاج الى مهارات سلوكية تمكنه من فهم سلوك مرؤسيه والتنبؤ به والتحكم فيه ويمكن التمييز بين ثلاث مهارات اساسية وطلوبة لكل مدير وهي:
اولاً : المهارة الفنية :
وهي المهارات التي تهتم بتطبيق المعرفة الفنية المتخصصة في العمل فمدير الانتاج يستخدم معارف هندسية في عمله , ومدير الحسابات يستخدم معارف محاسبية , وهي معارف متوافرة في كتب ومناهج تعليمية ويستخدم المهندس والمحاسب وغيرهم مهاراتهم الفنية بغزارة في بداية حياتهم العملية وبصعودهم الى اعلى السلم الاداري يقل استخدامهم لها وذلك لاهتمامهم بالجوانب الادارية والاشرافية للعمل والتي تأخذ جزء اقل من عملهم كلما صعدوا الى الاعلى .

ثانياً : المهارات السلوكية :
وهي مهارات خاصة بالتعامل مع الناس وفهم سلوكهم وتوجيهه , ويحتاج الى مهارات شخصية في التعامل مع دوافع الاخرين وشخصياتهم والاتصال بهم وفهم العلاقات التي بينهم وكيف يمكن التأثير فيهم وحيث ان اي مدير لايمكن ان ينفذ خططه واعماله الا من خلال الاخرين فهو يحتاج الى هذه المهارات السلوكية مهما اختلف المستوى الادراي لهذا المدير .

ثالثاً : المهارات العقلية :
وهي مهارات خاصة بالقدرة على تحليل المواقف الصعبه والتعامل مع المعلومات المتشابكة واستخلاص النتائج واحتواء المواقف والبصيرة والنفاذ في عمق المستقبل والتصور الدقيق للاشياء والنظر بشكل ثاقب للمشاكل وهذه المهارات لها علاقة كبيرة بالقدرة على تحديد المشاكل بصورة سليمة واكتشاف بدائل عديدة لتحديد انسبها ويحتاج المدير الى هذه المهارات بصورة اكثر كلما صعد الى اعلى السلم الاداري للمشروع .

ونلاحظ ان المهارات السلوكية يتم الاحتياج اليها في كل المستويات الادارية وبقدر متساوي فالمدير بقدر اخلاف مستواه الاداري في الادارة العليا او الوسطى الو الاشرافية يحتاج الى المهارات السلوكية لكي يكون قادر على اداء العمل لانه لن يستطيع ان يحقق اهداف منظمته الا من خلال الاخرين اي انه لن يستطيع ان يدير الا بالتحلي بمهارات التعامل مع الناس اي المهارات السلوكية .

التحديات التي تواجه السلوك التنظيمي :
توجد الكثير من التحديات التي تواجه السلوك التنظيمي مع بجاية الالفية الثالثة لم تكون موجودة من قبل تتمثل هذه التحديات في التنوع في تركية القوى العاملة بالمنظمات والتغير في حدود وطبيعة عمل المنظمات والتطورات التكنولوجية المتلاحقة في اساليب الانتاج ووسائل النقل وتبادل المعلومات وظهور مستويات جديدة لدراسة وتحليل السلوك التنظيمي واخيراً الاتجاه نحو العولمة في البحوث والدراسات السلوكية وفيما يلي بيان بمحتوى ومضمون هذه التحدايات :-
1- التنوع في تريكية القوى العاملة : تتصف القوى العاملة في المنظمات المعاصرة بدرجة عالية من التنوع ويشكل كل اشكال الاختلاف بين الافراد من حيث النوع والعمر والشخصية والقدرات والمهارات والانتماءات الدينية والحزبية والسياسية والطبقة الاجتماعية والتوجهات الثقافية ... وغيرها .
فقد زادت نسبة عمل المرأة في المنظمات بشكل ملحوظ في الاونة الاخيرة واصبحت اكثر استعدادا وقدرة على المشاركة بالعمل في المنظمات .
ومع تزايد الاتجاه نحو اقتصاديات السوق والعولمة وانتشار الشركات متعددة القوميات والعابرة للقارات وزيادة حركة القوى العاملة بين الدول والمجتمعات المختلفة , شهدت الاونة الاخيرة ظهور العديد من الاختلافات القافية بين الافراد في المنظمات فالمنظمات الامريكية والاوروبية وايضاً الخليجية تعتمد الى حد كبير على موارد بشرية تنتمي الى ثقافات وقوميات متعددة , وقد شهدت مصر ايضاً ورود قدر ضئل من العمالة الآسيوية للعمل في بعض المنظمات المصرية الخاصة , وغالباً ماتؤدي هذه الاختلافات الثاقفية في بيئة العمل الى اختلاف في الاقيم والمعتقدات والاعراف والمفاهيم السائدة في المنظمة فضلاً عن اختلاف لغات التخاطب والتفاهم بين اعضاء المنظمة الواحدة , وغالباً ماتؤدي هذه الاختلافات الى وجود العديد من المشاكل السلوكية والادراكية وايضأ مشاكل في الاتصال وتبادل المعلومات بين اعضاء المنظمة وقد دفعت هذه الظاهرة الكثير من مراكز التدريب والادارة الى تصميم العديد من البرامج التدريبية الموجهة لفئة الادارة العليا لرفع مهارات التعامل والاتصال في المنظمات المتعددة الثقافات وذلك بغرض التغلب على التحديات الناتجة عن الاختلافات الثقافية في بيئة العمل .
2- التغير في حدود وطبيعة عمل المنظمات : شهد العقد الحالي العديد من التغيرات في شكل المنظمات وحدودها , ومن ضمن هذه التغيرات اتجاه المنظمات الى مزيد من تخفيض حجم العماله في الوقت الذي حدثت فيه العديد من عمليات الاندماج والاستحواذ بين المنظمات كما اتسع ايضاً قطاع المنظمات الخدمية بشكل ملحوظ وزاد الاتجاه نحو تحقيق المزيد من العولمة .
ومن ابرز آثار الاتجاه نحو العولمة ان المنظمات لم تعد تقتصر على تقديم منتج لسوق المحلي بل سعت الى تقديم منتج يستطيع المنافسة العالمية فنتيجة لتخفيف او الغاء الحماية الجمركية والقيود القانونية على حركة السلع والمنتجات بين الدول كنتيجة لاتفاقيات منظمة التجارة العالمية فضلاً عن انخفاض تكاليف النقل بين الاقطار المختلفة, ابصبح من الصعوبة بمكان تحديد المنافسة الحقيقية للمنظمة فالمافسة اصبحت الان عالمية وليست محلية فما يصنع اليوم في اليابان وكوريا وتايوان وماليزيا ينافس المنتجات المصرية والعربية في عقر دارها ولا تستطيع المنظمات المحلية ان تتجنب هذه المنافسة بل يجب عليها ان تواجهها لكي تحقق اهداف البقاء والاستمرار والنمو .
3- التطورات التكنولوجية المتلاحقة في اساليب الانتاج ووسائل نقل وتبادل المعلومات: من التحديات التي تواجه ادارة العنصر البشري في منظمات الاعمال والتطورات التكنولوجية السريعة المتلاحقة وبصفة عامة يمكن تعريف التكنولوجي بانه الادوات والاوسائل والعمليات التي يمكن من خلالها تحويل مدخلات المنظمة الى سلع او الخدمات والتحدي الذي يواجهه العنصر البشري في هذا الصدد ليس فقط استيعاب وفهم هذا التكنولوجي بل ايضأ كيفية تحقيق الاستفادة العظمى منه .
وفي ظل هذا النوع من التكنولوجيا اصبحت المفاهيم المتعلقة بالوقت والمسافات ليست لها نفس المدلولات التقلدية المعروفة واصبحت التجارة الالكترونية الان من خلال شبكة الانترنت امر شائع يمكن من خلالها عقد الصفقات مع اطراف اخرى في اي مكان في العالم .
4- التطور في اسليب وادوات البحث العلمي : تطورت اساليب البحث العلمي المستخدمة في البحوث والدرسات التنظيمية والسلوكية خلال العقد الاخير بشكل ملحوظ كما تطورت ايضاً الادوات والنمازج الاحصائية والرياضية التي يستخدمها الباحثون في تحليل البيانات واختبار الفروض كما ظهرت ايضاً العديد من برمجيات الحاسب الالي التي اتصفت بسهولة الاستخدام ودقة النتائج .
كما ادى ظهور العديد من الاساليب والمعادلات الرياضية والاحصائية وبرمجيات الحاسب الالي اللازمة لتقدير معلوماتها واختبار دلالتها الاحصائية التي تمكن الباحثون من اختبار علاقات سلوكية تتصف بدرجة عالية من التعقيد والتشابك , مما فتح المجال لبناء واختبار الكثير من النظريات والنمازج السلوكية الحديثة , كل ذلك اضفى مزيد من التحدي في دراسات وبحوث السلوك التنظيمي .
5- ظهور مستويات جديدة لدراسة وتحليل المنظمات : ساد الفكر التنظيمي لفترة طويلة من الزمن وجود ثلاث مستويات للتحليل وهي :
أ- مستوى الفرد : حيث يتم عنده دراسة ظواهر متعلقة بالسلوك الفردي في المنظمات مثل الدوافع والادراك والتعلم والشخصية والقيم والاتجاهات وغيرها .
ب- مستوى الجماعة : حيث يتم عند دراسة الظواهر المتعلقة بالتفاعلات الاجتماعية بين الفرد والاخرين في المنظمات مثل الاتصال والقيادة وسلوك الجماعة وغيرها .
ج- مستوى المنظمة : يهتم الباحثون عنده بدراسة ظواهر تكون فيها المنظمة هي وحدة التحليل مثل الهياكل التنظيمية وأنماط التكنولوجيا المستخدمة وفاعلية المنظمات والصراع والنزاع وضغط العمل .. وغيرها .

وقد ظهرت في الاونة الاخيرة مستويات للتحليل لم تكن معروفة من قبل ومن أهمها مستوى مجتمع المنظمات وهو مستوى كلي للتحليل .
كما ظهر مؤخراً مستوى للتحليل لم تتضح معالمه بعد هو المستوى العالمي حيث سعت بعض المشروعات البحثية مثل تلك التي قادها كل من هوفستيد وهاوس الى التوصل لنظريات ونمازج للسلوك التنظيمي تصلح لتفسير الظواهر السلوكية عبر الثقافات المختلفة وهي بالتالي قد تعدت مستوى المنظمة الواحدة ومستوى مجتمع المنظمات الى مستوى المجتمع العالمي كما انها اشتملت على متغيرات تنتمي الى اكثر من مستوى للتحليل مثل الفرد والجماعة والمنظمة والثقافة المجتمعية .

6- الاتجاه نحو العولمة في البحوث والدراسات السلوكية : ان اتجاه الاقتصاد نحو العولمة وظهور التكتلات الاقتصادية وزيادة حدة المنافسة العالمية وتلاحق التغيرات التكنولوجية له عظيم الاثر على دراسة وادارة العنصر البشري في المنظمات , كما ان اتجاه المنظمات المعاصرة الى تطبيق مفاهيم ادارة الجودة الشاملة TQM وادارة الوصول الى الوقت المناسب وتخفيض الحجم واعادة هندسة العمليات كأدوات ووسائل لزيادة القدرة التنافسية للمنظمات له تأثير مباشر وجوهري على سلوك العنصر البشري في المنظمات .
والجدير بالذكر اتجهت بعض البحوث السلوكية الى محاولة الكشف عن الابعاد العالمية للسلوك الانساني في المنظمات بغرض التوصل الى نظريات سلوكية عالمية غير محملة بأي قيم ثقافية لمجتمع معين وذلك لان معظم نظريات ونمازج الادارة القديمة والمعاصرة محملة الغربية وخاصة خاصة الثقافة الامريكية ومن امثلة هذه البحوث , دراسات هاوس ورفاقه .
ورغم تعارض وجهات النظر بشأن مددى امكانية عولمة نظريات ونمازج السلوك التنظيمي ان هناك العديد من التحديات التي تواجه عملية تعميم نتائج البحوث والدراسات السلوكية عالمياً , كما نرى ان الممارسات السلوكية والادارية محملة بقدر كبير من الموروثات الثقافية في المجتمع لايمكن انكارها او تجاهلها ولذا فانه من الافضل بذل المحاولات للتعرف على الاختلافات الثقافية وفهم دورها في تفسير السلوك بدلاً من السعي للتوصل لنظريات سلوكية لاتعترف بمثل هذه الاختلافات ولذلك يقع على عاتق المفكرين والباحثين العرب مسئولية التوصل الى نمازج ونظريات ادارية وسلوكية مستمدة من الواقع العربي , واجراء المزيد من الدراسات المقارنة بغرض التعرف على الخصائص المميزة للسلوك الانساني في المنظمات العربية وربطها بموروثاته الثقافية وتفسيره في ايطار الظروف البيئية الاجتماعية والاقتصادية التي يعمل فيها .

المرجع: دكتور أسامة حسين محي الدين - علم السلوك التنظيمي - رقم الايداع (2010/8256) - الترقيم الدولي (87403-17-977) - ص 27: 36.

التطور التاريخي لدراسة السلوك التنظيمي

يحاول الانسان منذ قديم الازل ان يقدم تفسيراً متكاملاً للسلوك الانساني .

ان التطور العملي للسلوك التنظيمي لم يظر الا في بداية القرن العشرين وهناك مثلاً لنموزج من النظريات التي تحاول تفسير السلوك الانساني في القرن السادس عشر وهو نموزج "الميكافيللي" :

تعتمد نظرية "ميكافيللي" في تفسير السلوك الانساني على ان سلولك الانسان محفوف بعدم الثقة والشك وان الاسلوب المتناسب للسيطرة على السلوك هو القسوة والخداع او اي وسيلة اخرى يمكن من خلالها السيطرة على هذا السلوك .

وقد كتب "ميكافيللي" كتابه "الامير" في القرن السادس عشر لنيل رضى حاكم احدى المدن الايطالية وفي هذا الكتاب وصف الكاتب كيف يجب ان يتصرف الامير الكفء وكان المبداء الاساسي في هذا الكتاب هو "الغاية تبرر الوسيلة" وهذا يعني ان اي تصرف حتى لو كانت غير شرفية او غير اخلاقية هي مشروعة ويمكن الاعتماد عليها لتحقيق الغاية او الهدف .

وقد توالت نصائح ميكافيللي للامير الكفء بضرورة استخدام اساليب المكر والخداع والتدليس والدهاء والمناورة والمراوغة والمساومة بجانب استخدام القهر والعقاب والردع كأساليب لاحكام الرقابة على تصرفات وسلوك المرؤسين ولا يمنع هذا من استخدام الحوافز والمكافآت على ان يكون هذا في ظل استخدام اساليب الردع .

والغريب ان بعض هذه الفكار موجودة جزئياً لدى بعض المديرين او بعض المنظمات على الاخص السياسي منها كما يمكن القول ان العمل السياسي والمنظمات السياسية والسياسيون يتبعون العديد من مبادئ "ميكافيللي" .

ان بعض المنظمات الناحجة لاجاء من وقت لاخر لاسباب غير اخلاقية واساليب المراوغة والمناورة للحصول على عقد او ميزة من المنظمات الاخرى الا انه يمكن القول ان الاعتماد كلية على هذا الاسلوب لا يؤتي ثماره في الاجل الطويل .

النظرية الكلاسيكية :

تشير النظيرية الكلاسيكية الى النظرية القديمة في تفسير السلوكي الانساني ولقد افترضت النظرية الكلاسيكية مع اختلاف نمازجها بأن الافراد كسالى وانهم غير قادرين على تنظيم وتخطيط العمل وأنهم غير عقلانيين وانهم انفاعليين وانه لهذه الاسباب فهم غير قادرين على اداء اعمالهم بصورة سليمة وفعالة .. وعليه وجب السيطرة على هذا السلوك غير الرشيد , فباتت افتراضات هذه النمازج الكلاسيكية يؤمن بضرورة فرض نموزج عقلاني ورشيد وقوي على العاملين وذلك في محاولة السيطرة والتحكم في السلوك داخل المنظمات .

ونستعرض فيما يلي لكل من نموزج الادارة العلمية ونموزج العملية الادارية والنموزج البيروقراطي:

1- نموزج الادارة العلمية :

كانت افتراضات هذا النموزج تعتمد اساساً على الن الافراد كسالى وانهم مدفوعون فقط من الناحية المالية وانهم غير قادرين على تخطيط وتنظيم الاعمال المنوطة بهم .
ولذلك فقد حاول رواد الادارة العلمية ومن أمثالهم "فريدريك  تيلر" والزوجين "فرانك وليليان جليبرث" ان يفسرو السلوك الانساني ويتنبأو به ويسيطروا عليه من خلال الافتراضات السابقة المشار اليها فظهرت محاولتهم المتمثلة في مبادئ الادارة العلمية التي يمكن اجمالها في انه يمكن السيطرة على سلوك الناس داخل اعمالهم من خلال تصميم مثالي للوظائف ومن خلال حوافز اجرية (مالية) وانه عن طريق الدراسة العملية للوظائف يمكن تصميم طريقة واحدة ومثالية للعمل .
وتعتبر محاولات "فريدريك تيلر" او محاولة منظمة في هذا المجال وقد كانت هذه المحاولات في شكل مجموعة من التجارب الادارية في الشركات التي عمل بها وتبلورت هذه التجارب والمحاولات في كتابه "مبادئ الادارة العلمية" عام 1911 وهذه المبادئ هي :
- يجب تجزئة وظيفة الفرد الى اجزاء صغيرة ويجب معرفة انسب الطرق لاداء كل مهمة .
- يجب ان يختار الفرد بطريقة تناسب العمل ويجب ان يدرب عليها بالطريقة المصصمة والسليمة .
- يجب ان يتم تنظيم العمل في المنظمة بين الادارة والعمال وتطلع الادارة بمهام تصميم الوظائف والاجور والتعيين ويضطلع العمال بأداء وتنفيذ المهام الموكلة اليهم .
- يجب تقديم المحفزات المادية للعاملين من خلال الاجور والحوافز وهي مايسعى اليه الفرد اساساً من العمل ويمكن دفعه للاداء من خلالها .
تلى ذلك محاولات ناحجة من الزوجين " فرانك وليليان جيلبرث" فيما يسمى بدراسة الحركة والوقت وهي تلك الدراسة التي تقوم ببحث انواع الحركات التي يؤديها العامل في عمله ووقت كل حركة حيث يتبين من خلال تحليل هذه الحركات ان بعضها يمكن حذفه والبعض الاخر يمكن دمجه او اختصاره او يمكن اعادة ترتيب الحركات بالشكل الذي يؤدي الى اداء اسهل واسرع واستطاع الزوجين ان يكونا فريق فيما بينهما لدراسة الحركة والوقت لكثير من الشركات ففتح الزوجات مكتباً للاستشارات الادارية وحصلت الزوجة على دكتوراه في علم النفس وكان عنوان رسالتها "علم النفس الاداري" وذلك عام 1915.
ومن الطريف ان يذكر ابنائهم ان والدهم كان يطبق نفس الدراسة داخل المنزل فقد وجد ان دخال زراير القميص في العراوي اسرع ولو تم ذلك من اعلى يحتاج الى ثلاث ثواني , وعندما حاول ان يطبق ذلك على حلاقة ذقنه استطارع ان يختصر المدة الى 40 ثانية عندما استخدم ماكينتين للحلاقة وحركات معينه الا انه وللاسف كان عليه ان ينفق دقيقتين كاملتين لتضميد جراح ذقنه وعلى هذا يمكننا القول ان اسرع الطرق ليس في كل الاحوال اكفئها .
واختصار يمكن القول ان مساهمة نظرية الادارة العلمية في انها ركزت على ضرورة التخصص في العمل وضرورة الاهتمام بتصميم الوظائف  والاعمال وضرورة الاختيار والتدريب والاهتمام بالحوافز النقدية .
2- نموزج العملية الادارية :
تشابهت الافتراضات التي استندت اليها العملية الادارية مع تلك الافتراضات التي استندت اليها الادارة العلمية حول تفسير السلوك الانساني الا ان الاسلوب الذي ان تتبعه المنظمات للسيطرة والتحكم في السلوك الانساني اختلف عن الادارة العلمية فاذا كانت الادارة العلمية تركز على وجود تصميم مثالي لاداء العمل مع الحوافز الاجرية , فان نموزج العملية الادارية كان يفترض انه يمكن السيطرة على السلوك الانساني من خلال العملية الادراية كالتخطيط والتنظيم واصدار الاوامر والتوجيه والرقابة وايضاً من خلال وضع ضوابط محددة للاداء تسيطر على السلوك الانساني .
وكان من اشهر رواد العملية الادارية مديراً لشركة مناجم في فرنسا يدعى " هنري فايول" الذي قسم العملية الادارية الى خمسة انشطة وهي التخطيط والتنظيم والامر والتنسيق والرقابة وبناءً على هذه الانشطة استطاع ان يضع 14 مبداء يمكن من خلالها الاضطلاع بأنشطة الادارة على خير وجه .
مبادئ الادارة " لهنري فايول " :
- تقسيم العمل والتخصص : يمكن تحسين العمل من خلال تقسيم العمل بين الناس بحيث يكونوا متخصصين فيه او تعيين متخصصين للقيام به .
- السلطة والمسؤلية : وتعني السلطة اي الحق في اصدار الاوامر اما المسؤلية فتعني مقدار المسائلة الناجمة عن التمتع بحق اصدار الاوامر .
- الضبط والربط : ان افضل الطرق للحصول على الضبط والربط هي ان يطبق المدير انظمة الجزاء والعقاب في حالة حدوث اخطاء على ان يتم التطبيق بصورة عادلة .
- وحدة الامر : تعني ان كل فرد يحصل على اوامره من فرد واحد .
- وحدة الهدف : تعني ان وحدات التنظيم لابد ان تساهم انشطتها في تحقيق اهداف المشروع .
- اولوية المصالح العامة على المصالح الشخصية : وهذا يعني انه عندما تتعارض مصالح المنظمة مع مصالح الافراد , تأتي مصالح المنظمة في ترتيب متقدم .
- عوائد العاملين : يجب ان يكون الاجر والمستحقات مناسبة لكل من العاملين والمنظمة.
-  المركزية : ان التعامل مع الافراد يمثل نوع من اللامركزية في حين يمثل استخدام السلطات الادارية نوعاً من الحقوق المتمركزة لدى المديرين .
- التسلسل الرئاسي : لابد من وضوح التبعيات الرئاسية باعتبارها خطوط السلطة والاتصالات بين الرؤساء والمرؤسين وعلى كل منها ان يتبع هذه الخطط  بدقة في عمليات الاتصالات .
- النظام : على الموارد مثل الخامات والافراد والادوات ان تكون في مكانها في الوقت المناسب لكي توفر استخداماً امثل .
- العدالة : لابد من توفير معاملة عادلة لكل العاملين .
- استقرار العمالة : لابد من توفير العمالة بطريقة سليمة حتى يمكن التقليل من احتمال تسربهم .
- المبادءة : لابد من تشجيع المباءة والابتكار لضمان تطوير المشروع .
- تنمية روح الجماعة : يجب تنمية روح الجماعة والتوافق بين العاملين .
3- النموزج البيروقراطي :
يفترض النموزج البيروقراطي ان الناس غير عقلانيين وانهم انفعاليون في ادائهم للعمل مما يجعل الاعبارات الشخصية هي السائدة في العمل وان الاعتبارات الموضوعية والحيرة والعقلانية اعتبارات غير واردة وغير موجودة في اداء العمل , ولذا انعكس ذلك على تفسير النموزج البيروقراطي لكيفية السيطرة على السلوك الانساني داخل المنظمات , حيث تقول النظرية بأن ذلك سيتم من خلال وجود نظام صارم للقواعد والاجراءات داخل المنظمة .
يعتبر "ماكس فيبر" اكثر العلماء قرباً من الاتجاه البيروقراطي في دراسة الادارة والتنظيم ولقد اتخذ هذا الاتجاه من ملاحظتة لسوء استخدام المديرون لسلطاتهم , وعدم الاتساق في اسلوب الادارة دون وجود قواعد حاكمة للسلوك ولهذا بنى ماكس فيبر نظريته في البيروقراطية على المبادئ التالية :
- التخصص وتقسيم العمل : وهو اساس الاداء الناجح للاعمال والوظائف .
- التسلسل الرئاسي : ضروري لتحديد العلاقات بين المديرين والمرؤوسين .
- نظام القواعد : مطلوب لتحديد واجبات وحقوق العاملين .
- نظام الاجراءات : ضروري لتحديد اسلوب التصرف في ظروف العمل المختلفة .
- نظام من العلاقة غير الشخصية : مطلوب لشيع الموضوعية والحيدة في التعامل .
- نظام اختيار وترقية العاملين : يعتمد على الجدارة الفنية للقيام بالعمل .
ويلاحظ ان هناك نزعة من قبل المنظمات الى استخدام هذه المبادئ وذلك بنمو زيادة حجم هذه المنظمات ومبادئ البيروقراطية في حد ذاتها ليس فيها مايعيبها الا انه عند التطبيق نجد ان العاملين يخافون من التصرف لان المشكلة محل التصرف لم يتم تغطيتها بواسطة قاعدة او اجراء كما قد نجد البعض غير مستعدين للمبادأة او الابتكار بتصرف جديد , لان ذلك قد يتعاض مع او يكسر قادة من قواعد المنظمة لهذا تبداء عيوب النظام البيروقراطي في الظهور .
وأهم عيوب النظام البيروقراطي :
- تضخم الاعباء الروتينية .
- عدم اعتناء العاملون بمصالح المنظمة واهتمامهم فقط باستيفاء الاجراءات.
- شعور العاملون انهم يعاملون كالآلات وانتقال نفس الشعور لمن يتعامل معهم .
- تشابه في شكل السلوك وتوحيده بسبب الالتزام بالاجراءات ثم الى تحجر السلوك مما يزيد الاداء صعوبة .
- القضاء على روح المبادأة والابتكار والنمو الشخصي .
نظرية العلاقات الانسانية :
ادى النقد الموجه الى النمازج المختلفة للنظرية الكلاسيكية الى ظهور اتجاه جديد يهتم بالعلاقات الانسانية فعلى النقيض من النظرية الكلاسيكية افترضت نظرية العلاقات الانسانية ان الانسان مخلوق اجتماعي يسعى الى علاقات افضل من الاخرين وان افضل سمعة انسانية جماعية هي التعاون وليس التنافس وبناءً عليه انعكس ذلك على كيفية تفسير السلوك الانساني والتنبؤ به والتحكم فيه في نظرية العلاقات الانسانية .
ويمكن تلخيص اهم مبادئ النظرية الكلاسيكية الحديثة او نظرية العلاقات الانسانية في الاتي :
- يتأثر الناس في سلوكهم داخل العمل باحتياجاتهم الاجتماعية 
- يشعر الناس بأهميتهم وذواتهم من خلال العلاقات الاجتماعية بالاخرين 
- ان التخصص وتقسيم العمل والاتجاه الى الالية والروتينية في العمل تفقد هذا العمل جوانبه الاجتماعية وتجعله غير مرضي للعاملين به .
- يتأثر الناس بعلاقاتهم الاجتماعية وزملائهم في العمل اكثر من تأثرهم بنظم الرقابة الادارية والحوافز المادية .
- على الادارة ان تأخذ المبادئ الاربعة السابقة في الحسبان عند تصميم سياستها في التعامل مع العاملين على ان تظهر هذه السياسات اهتماماً بمشاعر العاملين .
ولقد تأثرت كثير من سياسات المنظمات بهذه المدرسة في تكوينها للسياسات التي تتعامل بها مع العاملين ومن امثلة هذه السياسات انظمة المشاركة في اتخاذ القرارات وانظمة الشكاوى ووضع اسس لحلها وانظمة الاقتراحات والرحلات والحفلات الاجتماعية ومايعيب هذه النظرية انها تغالي في استخدام العلاقات الانسانية الامر الذي قد وصل ال التدليل او الافساد كما ان هذه النظرية لم يثبت بالتجربه ان لها تأثير واضح وفعال على انتاجية العاملين .
نظرية العلوم السلوكية :
نتيجة للعيوب التي ظهرت في نظرية العلاقات الانسانية (الكلاسيكية الحديثة) حاول بعض العلماء تطوريها بالشكل الذي يسمح باستخدام كل الجوانب السلوكية للناس لغعطاء تفسيرات اكثر دقة للاداء الناحج في الاعمال فبينما ركزت نظرية العلاقات الانسانية على الاهتمام بمشاعر الناس لدرجة المبالغة والدليل والافساد فإن النظريات الحديثة تحاول ان تعطي تفسيرات واقعية مع العتراف بالجوانب الايجابية والسلبية لكل من سلوك الافراد وسلوك الادارة حتى يمكنها استخدام كل الطاقات السلوكية للناس في اعمالهم , ومن رواد هذه الفكرة "كريس ارجيرس" ودوجلاس ماكجريجور" وغيرهم من علماء السلوك وعلماء الادارة المعاصرين .   
ويمكن تجميع آراء هؤلاء المساهمين وتلخيصها في المبادء التالية:
- يختلف الناس في حاجاتهم : فالبعض منهم تسيطر عليه الحاجة المادية والبعض الاخر تسيطر عليه الحاجة للتقدير او تحقيق الذات , وقيام المنظمة بمساعدة الافراد في اشباع حاجاتهم يساعد في ابراز طاقاتهم وامكانياتهم الى ابعد حد .
- يسعى الافراد الى ان يكونوا ناضجين : ناجحين في العمل وهم يبرزون طاقاتهم لكي يشعروا بالكمال النجاح وذلك اذا كان العمل مصمماً ومهيئاً ومساعداً على النجاح .
- يسعى الافراد لان يكونوا منضبطين في العمل : وتلك الرقابة المباشرة التي قد تفرضها الادارة تؤدي هذا الشعور بالانضباط الذاتي , وعليه فأن الرقابة الغير مباشرة من قبل الادارة مع اشعار الناس بأنهم مسؤلين عن اعمالهم يمكن ان يعمق الاحساس بالانضباط الذاتي ويشيع حالى من الرقابة الذاتية على العمل ونتائجه .
- يتميز الناس بأن لديهم قدر من الحماس : والدافعية الداخلية للعمل بالاداء المتميز ويمكن للمنظمات ان تستفيد من هذه الرغبة في العمل والانجاز وذلك بتوفير اعمال وظروف مواتيه لابراز طاقات العمل والانجاز .
- تتضافر عناصر اخرى تؤثر على سلوك الفرد في عمله ومن اهمها طريقة الفهم واسلوب اكتساب السلوك والاتجاهات النفسية والقدرات واسلوب الاتصال بالاخين والقدرة على القيادة وعلى المدير ان يأخذ كل هذه العناصر في الحسبان عند ادارته للاخرين .
- يسعى الفرد لتحقيق تقابل وتماثل بين اهدافه واهداف المنظمة : التي يعمل بها فان لم يكن هناك تعارض بين هاتين المجموعتين من الاهداف انطلقت الطاقات النفسية والقدرات الفردية لتحقيق هذه الاهداف .
- يختلف سلوك الافراد حسب الموقف الذي يتعرضون له : وايضاً يختلف نمط تصرف الادارة مع الافراد حسب الظروف فقد يفضل نمط القيادة الصارم والتسلطي مع افراد متسيبين , بينما يفضل ان يكون ديمقراطياً مع افراد منضبطين , والعبرة تعتمد على طبيعة الموقف والظروف .
- يختلف السلوك : الفردي والاداري من دولة لاخرى او من حضارة الى اخرى وعلى من يمارس اعمال في عدة حضارات ان يراعي الاختلافات في سلوك الناس من حضارة الى اخرى .
- ان اعتراف المنظمات بالمبادئ الثمانية السابقة يعني اقتناعها بضرورة وضع ممارسات وسياسات ادارية تتمشى مع هذه المبادئ ومن ضمن هذه الممارسات والسياسات الادارية المرنة في تصميم العمل ووضع انظمة لتفويض السلطات وتنمية المهارات في ممارسة السلطة المفوضة وغيرها من الممارسات .

وبالرغم من ان هذه النظرية تقدم مجموعة من المبادئ التي اثبتت التجارب انها ناجحة الا انه مازالت هناك عناصر اخرى في العملية الادارية والمنظمات التي تغطيها النظرية فقد اهتمت النظرية بالجوانب السلوكية مع اغفال العمليات التنظيمية والادارية.
نظرية العلوم السلوكية :
نتيجة للعيوب التي ظهرت في نظرية العلاقات الانسانية (الكلاسيكية الحديثة) حاول بعض العلماء تطوريها بالشكل الذي يسمح باستخدام كل الجوانب السلوكية للناس لغعطاء تفسيرات اكثر دقة للاداء الناحج في الاعمال فبينما ركزت نظرية العلاقات الانسانية على الاهتمام بمشاعر الناس لدرجة المبالغة والدليل والافساد فإن النظريات الحديثة تحاول ان تعطي تفسيرات واقعية مع العتراف بالجوانب الايجابية والسلبية لكل من سلوك الافراد وسلوك الادارة حتى يمكنها استخدام كل الطاقات السلوكية للناس في اعمالهم , ومن رواد هذه الفكرة "كريس ارجيرس" ودوجلاس ماكجريجور" وغيرهم من علماء السلوك وعلماء الادارة المعاصرين .    
ويمكن تجميع آراء هؤلاء المساهمين وتلخيصها في المبادء التالية:
- يختلف الناس في حاجاتهم : فالبعض منهم تسيطر عليه الحاجة المادية والبعض الاخر تسيطر عليه الحاجة للتقدير او تحقيق الذات , وقيام المنظمة بمساعدة الافراد في اشباع حاجاتهم يساعد في ابراز طاقاتهم وامكانياتهم الى ابعد حد .
- يسعى الافراد الى ان يكونوا ناضجين : ناجحين في العمل وهم يبرزون طاقاتهم لكي يشعروا بالكمال النجاح وذلك اذا كان العمل مصمماً ومهيئاً ومساعداً على النجاح .
- يسعى الافراد لان يكونوا منضبطين في العمل : وتلك الرقابة المباشرة التي قد تفرضها الادارة تؤدي هذا الشعور بالانضباط الذاتي , وعليه فأن الرقابة الغير مباشرة من قبل الادارة مع اشعار الناس بأنهم مسؤلين عن اعمالهم يمكن ان يعمق الاحساس بالانضباط الذاتي ويشيع حالى من الرقابة الذاتية على العمل ونتائجه .
- يتميز الناس بأن لديهم قدر من الحماس : والدافعية الداخلية للعمل بالاداء المتميز ويمكن للمنظمات ان تستفيد من هذه الرغبة في العمل والانجاز وذلك بتوفير اعمال وظروف مواتيه لابراز طاقات العمل والانجاز .
- تتضافر عناصر اخرى تؤثر على سلوك الفرد في عمله ومن اهمها طريقة الفهم واسلوب اكتساب السلوك والاتجاهات النفسية والقدرات واسلوب الاتصال بالاخين والقدرة على القيادة وعلى المدير ان يأخذ كل هذه العناصر في الحسبان عند ادارته للاخرين .
- يسعى الفرد لتحقيق تقابل وتماثل بين اهدافه واهداف المنظمة : التي يعمل بها فان لم يكن هناك تعارض بين هاتين المجموعتين من الاهداف انطلقت الطاقات النفسية والقدرات الفردية لتحقيق هذه الاهداف .
- يختلف سلوك الافراد حسب الموقف الذي يتعرضون له : وايضاً يختلف نمط تصرف الادارة مع الافراد حسب الظروف فقد يفضل نمط القيادة الصارم والتسلطي مع افراد متسيبين , بينما يفضل ان يكون ديمقراطياً مع افراد منضبطين , والعبرة تعتمد على طبيعة الموقف والظروف .
- يختلف السلوك : الفردي والاداري من دولة لاخرى او من حضارة الى اخرى وعلى من يمارس اعمال في عدة حضارات ان يراعي الاختلافات في سلوك الناس من حضارة الى اخرى .
- ان اعتراف المنظمات بالمبادئ الثمانية السابقة يعني اقتناعها بضرورة وضع ممارسات وسياسات ادارية تتمشى مع هذه المبادئ ومن ضمن هذه الممارسات والسياسات الادارية المرنة في تصميم العمل ووضع انظمة لتفويض السلطات وتنمية المهارات في ممارسة السلطة المفوضة وغيرها من الممارسات .

وبالرغم من ان هذه النظرية تقدم مجموعة من المبادئ التي اثبتت التجارب انها ناجحة الا انه مازالت هناك عناصر اخرى في العملية الادارية والمنظمات التي تغطيها النظرية فقد اهتمت النظرية بالجوانب السلوكية مع اغفال العمليات التنظيمية والادارية.
المرجع: دكتور أسامة حسين محي الدين - علم السلوك التنظيمي - رقم الايداع (2010/8256) - الترقيم الدولي (87403-17-977) - ص 18: 27.