تعريف السلوك التنظيمي :
السلوك التنظيمي ( Organizational Behavior ) يتعلق بالمنظمات والمنظمة هي هيكل لنظام اجتماعي يتكون من جماعات وافراد يعملون معياً لتحقيق اهداف متفق عليها , وبمنعى آخر فإن المنظمات تتكون من هياكل لوحدات اجتماعية تضم اشخاص او جماعات عمل يتعاونون معاً لتحقيق هدف مشترك مثل انتاج سلعة وبيعها بهدف الربح .
أما السلوك التنظيمي فمضمونه البحث عن المعارف التي تتعلق بختلف انواع السلوك داخل المنظمات والتي يمكن الحصول عليها من خلال الدراسة العملية لسلوك الافراد والجماعات والعمليات التنظيمية .
وهذه المعافر يمكن الاستفادة بها كغاية في ذاتها من جانب علماء السلوك كما يستفيد بها الممارسين لتحسين الفاعلية التنظيمية وتحسين نوعية الحياة للعاملين في المنظمات .
وقد قام كثير من الباحثين بتقديم تعرف للسلوك التنظيمي ومن اكثر التعارف انتشاراً ماقدمه " بران و جرينبرج " حيث عرفا السلوك التنظيمي بانه " مجال يهتم معرفة كل جوانب السلوك الانساني في المنظمات وذلك من خلال الدراسة النظامية للفرد والجماعة والعمليات التنظيمية وأن الهدف الاساسي لهذه المعرفة هو زيادة الفاعلية التنظيمية وزيادة رفاهية الفرد " .
أما " هود جتس " و " التمان " فقد عرفا السلوك التنظيمي بانه " مجال اكاديمي يهتم بوصف وقهم التنبؤ والتحكم في السلوك التنظيمي في المنظمات " .
وقدم " روبنز " تعرفاً اكثر شمولاً للسلوك التنظيمي حيث عرفه بأنه " مجال للدراسة يهتم بفحص الاثر الذي يمكن ان يحدثه كل من الفرد والهيكل والجماعة على سلوك داخل المنظمات وذلك بغرض تطبيق هذه المعرفة لزيادة فاعلية المنظمة " .
ومن التعرفات السابقة يمكن تحديد عدد السمات المميزة للسلوك التنظيمي كمجال من مجالات المعرفة وهي على النحو التالي :
- السلوك التنظيمي عتبر مجال مستقل للدراسة له ادبياته ويحتوي على حصيلة من المعرفة تم تكوينها من خلال البحوث والدراسات التي اهتمت بوصف وتفسير وتحليل السلوك الانساني في المنظمات .
- أنه يمكن مبدئياً التمييز بين ثلاث مستويات لدراسة السلوك التنظيمي هي الفرد والجماعة والاوضاع التنظيمية التي يعمل فيها العنصر البشري .
- أن هدف السلوك التنظيمي كمجال للدراسة هو تطبيق المعرفة المتوافرة بشأن الفرد والجماعة والاوضاع التنظيمية بغرض جعل المنظمات أكثر فاعلية والعنصر البشري اكثر رفاهية .
- ان الاهتمام الساسي للسلوك التنظيمي هو وصف وتفسير والتنبؤ بسلوك الافراد والجماعات داخل المنظمات وتحديد كيف يؤثر هذا السلوك على اداء المنظمة ككل .
تطبيق الطريقة العملية :
في مجال السلوك التنظيمي يمكن استخلاص المعلومات المطلوبة بأستخدام الطريقة العلمية المبنية على المنهج التجريبي القائم على الملاحظة والقياس للظاهرة محل الاهتمام .
ويمكن لنا ان نطرح سؤال هو ...
لماذا نهتم بدراسة السلوك داخل المنظمات ؟
والواقع ان هذا السؤال جدير بالاهمية لأن النتائج المستخلصة من الدراسة تكون مفيدة حيث يمكن الاستفادة بها في تحسين العمليات التنظيمية أو نوعية الحياة للعاملين في التنظيم وعلى سبيل المثال فأن من بين القضايا الهامة التي يمكن ان تجيب عليها نتائج البحوث ويمكن الاستفادة بها عملياً ما يأتي :
- كيف يمكن صياغة الاهداف بالشكل الذي يحسن اداء العاملين ؟
- كيف نطور العمل ليرفع احساس العاملين بالرضا ؟
- هل القرار الفردي افضل ام القرار الجماعي ؟
- كيف يمكن تحسين نوعية الاتصالات التنظيمية ؟
- كيف يقوم القادة بتعزيز فاعلية فرق العمل ؟
ومن الامور التي يجب التركيز عليها ان الحقائق العلمية والتطبيقية في مجال السلوك التنظيمي لا تتواجد معاً فقط , بل تكمل كل منها الاخرى وقد يستخدم المتخصصون نتائج البحوث العملية في مجال السلوك التنظيمي للتغلب على المشاكل التنظيمية عموماً وان كان هذا لايمنع من تصميم بعض البحوث لحل مشاكل تنظيمية خاصة .
مستويات السلوك التنظيمي :
الفرد - الجماعة - الاوضاع التنظيمية :
السلوك التنظيمي يركز على ثلاثة مستويات للتحليل هي الافراد والجماعة والتنظيمات كمحاولة للوصول الى تفسير واضح لظاهرة السلوك التنظيمي .
فعلى المستوى الفردي نجد مثلا ان المتخصصين بهتمون بالادراك والتعلم والاتجاهات والدوافع وعلى مستوى الجماعات يكون الاهتمام بكيف يتم التواصل بين الافراد وبعضم البعض وكيف ينسقون نشاطهم داخل الجماعة وعلى مستوى التنظيم يتم وصف التنظيم ككل من حيث الهيكل وتفاعله مع البيئة وكيف تؤثر عملياته في سلوك الافراد والجماعات بداخله .
ومما سبق يتضح جلياً وجود ثلاثة جوانب متمثلة في الفرد والمنظمة والبيئة ومن ثم يجب الايغفل المديرون اي جانب من هذه الجوانب الثلاثة عند دراسة السلوك التنيظيمي.
فإذا تم التركيز على دراسة السلوك الفردي فقط فبذلك نغفل تأثير المنظمة على سلوك الافراد على الرغم من وجود علاقة قوية بين السلوك الانساني في المنظمة والتفاعل بين الفرد والمنظمة وايضاً البيئة المحيطة بالمنظمة .
ولتوضيح ذلك نرى ان كل فرد يأتي للعمل بالمنظمة ومعه مجموعة متميزة من الخصائص الشخصية والهبرة من العمل في منظمة اخرى وعند محالة التعامل هؤلاء الافراد لابد للسلوك التنظيمي ان ينظر بعين الاعتبار الى هذه الخصائص الشخصية التي اتي بها الافراد الى المنظمة .
فمثلاً اذا حاولت المنظمة دراسة اسباب ارتفاع معدل ترك الافراد العمل فان اول مايجب عليها عمله هو تحليل نوعية العاملين بالمنظمة , ويهدف هذا التحليل الى معرفة طبيعة القوى العاملة في المنظمة كأفراد , اي التعرف على اتجاهاتهم وتوقعاتهم واهدافهم الشخصية وخبراتهم .
ولكن هؤلاء الافراد لا يعملون في فراغ بل انهم يتصلون ويعملون مع افراد اخرين ومع المنظمة , وتشمل نقاط الاتصال بين الافراد , المديرين , الزملاء, السياسات , أو الاجراءات الرسمية للمنظمة والتغيرات التي تقوم بها المنظمة .
فالافراد يتغيرون بمرور الزمن نتيجة لتغير الخبرات الشخصية والنضج أو نتيجة للخبرة في العمل بالمنظمة , ايضاً فان المنظمة بدورها تتأثر بوجود او عدم وجود افراد لذلك فإن عند دراسة السلوك التنظيمي يجب اخذ التفاعل بين الفرد والمنظمة في الاعتبار كما يجب فهم الديناميكية التي يتفاعل بها الفرد مع البيئة التنظيمية .
أما بالنسبة للمنظمة ذاتها فهي قائمة قبل ان يلتحق الفرد للعمل بها , وأيضاً مستمرة وباقية في العمل بعد ان يترك الفرد العمل , لذلك فإن هذا الوجود عنصر حيوي محل اعتبار عند دراسة السلوك التنظيمي .
ومن الاهداف التي يجب ان يسعى الى تحقيقها المديرون الحاليون ومديري المستقبل هو تنمية فلسفة متطورة لإدارة اكثر الموارد أهمية في المنظمة وهي الافراد , ومن ثم يجب النظر الى الافراد على انهم يمثلون قيمة كبيرة للمنظمة يجب الحفاظ عليها , والاستثمار فيها لزيادة قيمتها للمنظمة , كما انه يجب ايضاً ان يتفهم المديرون الدوافع والاسباب وراء تصرف الافراد بطريقة معينة ويتم ذلك من خلال الفهم الجيد للاخرين وبالتالي لايكتفي ابداً بدراسة السلوك التنظيمي وفهمه , بل يجب وضع السلوك التنظيمي في صورة يمكن معها تحقيق النتائج , والمدير الناجح ليس المدير الذي يدعي ان كل شيئ تحت السيطرة والرقابة , ولكن المدير هو الذي يجب ان يكون اكثر فاعلية وابتكاراً ويكن قائد لفريق عمل ويشارك في اتخاذ القرارات ويوزع القوى والنفوذ بين الافراد ولا يستحوذ عليها بمفرده , والمدير ايضاً هو الذي يملك القدرة على دفع وتحفيز الافراد للعمل ويمكن لمجال السلوك التنظيمي ان يقدم المساعدة للمدير على القيام بهذه الوظائف من خلال فهمه الافضل لسلوك الافراد الذين يتعامل معهم .
وانطلاقاً مما تقدم فإن هناك ثلاث جوانب للشلوك التنظيمي وهي الفرد والجماعة والمنظمة ومن ثم فإن تحليل هذا السلوك لابد وان يعكس هذه الجوانب وبناءً على ذلك فأنه يمكن تحليل السلوك التنظيمي على المستوى الجزئي ويشمل هذا تحليل السلوك الفردي او قد يتم التحليل على المستوى الكلي ويشمل تحليل سلوك الجماعات أو المنظمات .
المرجع: دكتور أسامة حسين محي الدين - علم السلوك التنظيمي - رقم الايداع (2010/8256) - الترقيم الدولي (87403-17-977) - ص 7: 11.
السلوك التنظيمي يركز على ثلاثة مستويات للتحليل هي الافراد والجماعة والتنظيمات كمحاولة للوصول الى تفسير واضح لظاهرة السلوك التنظيمي .
فعلى المستوى الفردي نجد مثلا ان المتخصصين بهتمون بالادراك والتعلم والاتجاهات والدوافع وعلى مستوى الجماعات يكون الاهتمام بكيف يتم التواصل بين الافراد وبعضم البعض وكيف ينسقون نشاطهم داخل الجماعة وعلى مستوى التنظيم يتم وصف التنظيم ككل من حيث الهيكل وتفاعله مع البيئة وكيف تؤثر عملياته في سلوك الافراد والجماعات بداخله .
ومما سبق يتضح جلياً وجود ثلاثة جوانب متمثلة في الفرد والمنظمة والبيئة ومن ثم يجب الايغفل المديرون اي جانب من هذه الجوانب الثلاثة عند دراسة السلوك التنيظيمي.
فإذا تم التركيز على دراسة السلوك الفردي فقط فبذلك نغفل تأثير المنظمة على سلوك الافراد على الرغم من وجود علاقة قوية بين السلوك الانساني في المنظمة والتفاعل بين الفرد والمنظمة وايضاً البيئة المحيطة بالمنظمة .
ولتوضيح ذلك نرى ان كل فرد يأتي للعمل بالمنظمة ومعه مجموعة متميزة من الخصائص الشخصية والهبرة من العمل في منظمة اخرى وعند محالة التعامل هؤلاء الافراد لابد للسلوك التنظيمي ان ينظر بعين الاعتبار الى هذه الخصائص الشخصية التي اتي بها الافراد الى المنظمة .
فمثلاً اذا حاولت المنظمة دراسة اسباب ارتفاع معدل ترك الافراد العمل فان اول مايجب عليها عمله هو تحليل نوعية العاملين بالمنظمة , ويهدف هذا التحليل الى معرفة طبيعة القوى العاملة في المنظمة كأفراد , اي التعرف على اتجاهاتهم وتوقعاتهم واهدافهم الشخصية وخبراتهم .
ولكن هؤلاء الافراد لا يعملون في فراغ بل انهم يتصلون ويعملون مع افراد اخرين ومع المنظمة , وتشمل نقاط الاتصال بين الافراد , المديرين , الزملاء, السياسات , أو الاجراءات الرسمية للمنظمة والتغيرات التي تقوم بها المنظمة .
فالافراد يتغيرون بمرور الزمن نتيجة لتغير الخبرات الشخصية والنضج أو نتيجة للخبرة في العمل بالمنظمة , ايضاً فان المنظمة بدورها تتأثر بوجود او عدم وجود افراد لذلك فإن عند دراسة السلوك التنظيمي يجب اخذ التفاعل بين الفرد والمنظمة في الاعتبار كما يجب فهم الديناميكية التي يتفاعل بها الفرد مع البيئة التنظيمية .
أما بالنسبة للمنظمة ذاتها فهي قائمة قبل ان يلتحق الفرد للعمل بها , وأيضاً مستمرة وباقية في العمل بعد ان يترك الفرد العمل , لذلك فإن هذا الوجود عنصر حيوي محل اعتبار عند دراسة السلوك التنظيمي .
ومن الاهداف التي يجب ان يسعى الى تحقيقها المديرون الحاليون ومديري المستقبل هو تنمية فلسفة متطورة لإدارة اكثر الموارد أهمية في المنظمة وهي الافراد , ومن ثم يجب النظر الى الافراد على انهم يمثلون قيمة كبيرة للمنظمة يجب الحفاظ عليها , والاستثمار فيها لزيادة قيمتها للمنظمة , كما انه يجب ايضاً ان يتفهم المديرون الدوافع والاسباب وراء تصرف الافراد بطريقة معينة ويتم ذلك من خلال الفهم الجيد للاخرين وبالتالي لايكتفي ابداً بدراسة السلوك التنظيمي وفهمه , بل يجب وضع السلوك التنظيمي في صورة يمكن معها تحقيق النتائج , والمدير الناجح ليس المدير الذي يدعي ان كل شيئ تحت السيطرة والرقابة , ولكن المدير هو الذي يجب ان يكون اكثر فاعلية وابتكاراً ويكن قائد لفريق عمل ويشارك في اتخاذ القرارات ويوزع القوى والنفوذ بين الافراد ولا يستحوذ عليها بمفرده , والمدير ايضاً هو الذي يملك القدرة على دفع وتحفيز الافراد للعمل ويمكن لمجال السلوك التنظيمي ان يقدم المساعدة للمدير على القيام بهذه الوظائف من خلال فهمه الافضل لسلوك الافراد الذين يتعامل معهم .
وانطلاقاً مما تقدم فإن هناك ثلاث جوانب للشلوك التنظيمي وهي الفرد والجماعة والمنظمة ومن ثم فإن تحليل هذا السلوك لابد وان يعكس هذه الجوانب وبناءً على ذلك فأنه يمكن تحليل السلوك التنظيمي على المستوى الجزئي ويشمل هذا تحليل السلوك الفردي او قد يتم التحليل على المستوى الكلي ويشمل تحليل سلوك الجماعات أو المنظمات .
المرجع: دكتور أسامة حسين محي الدين - علم السلوك التنظيمي - رقم الايداع (2010/8256) - الترقيم الدولي (87403-17-977) - ص 7: 11.
ليست هناك تعليقات:
إرسال تعليق